Wat is de opzegtermijn als er geen opzegtermijn is?

Stel je werkt net in een kledingwinkel en je leest thuis je arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog eens door. Daarin blijkt niets te staan over de opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst. Staat het er niet, is het er niet? Of gelden er (dan) andere regels?

Art. 7:655 BW lid 1 aanhef en onder g luidt als volgt: de werkgever is verplicht aan de werknemer een schriftelijke opgave te verstrekken met ten minste de volgende gegevens: (...) de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen. Voor zover deze gegevens, bedoeld in lid 1, onderdelen f tot en met i, zijn vermeld in een toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens daartoe bevoegd bestuursorgaan, kan worden volstaan met een verwijzing naar deze overeenkomst of regeling (lid 2). In de arbeidsovereenkomst wordt gesproken over de CAO voor Mode- en Sportdetailhandel.

Volgens art. 7:667 BW eindigt een arbeidsovereenkomst van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst, bij de wet of door gebruik aangegeven (lid 1). Wanneer bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd deze bepaalde tijd is verstreken, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Bij beeindiging van rechtswege is geen opzegging vereist. Er geldt hier dan ook geen opzegtermijn. Wel staat in de CAO dat het de voorkeur verdient dat werkgever en medewerker uiterlijk twee weken voor afloop van het contract overleggen over voortzetting of beëindiging ervan.

Volgens art. 7:667 BW lid 2 is voorafgaande opzegging wel nodig, indien dit schriftelijk is overeengekomen of opzegging volgens gebruik hoort plaats te vinden (en hiervan niet schriftelijk is afgeweken). In lid 3 staat dat een arbeidsovereenkomst slechts tussentijds kan worden opgezegd indien voor ieder der partijen dat recht schriftelijk is overeengekomen. Is dat recht opgenomen in de CAO?

In de CAO Mode- en Sportdetailhandel staat dat opzegging vereist is bij tussentijdse beëindiging van een  arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Als een arbeidsovereenkomst door opzegging moet worden beëindigd, dan geldt de wettelijke opzegtermijn. Voor de werkgever bedraagt deze opzegtermijn bij een dienstverband korter dan vijf jaar één maand. Voor de werknemer bedraagt de opzegtermijn één maand, ongeacht het aantal dienstjaren. De opzegging vindt schriftelijk en altijd tegen het einde van de maand plaats, tenzij anders overeengekomen. Dit is in overeenstemming met art. 7:672 BW.

LinkeBoel

blogs.broughturner.com

De uitspraak van de voorzieningenrechter Arnhem van 8 maart 2011 is een uitspraak waarvan er waarschijnlijk nog velen in zijn soort zullen volgen. Na het beeindigen van de arbeidsovereenkomst hebben ex-werkgever en ex-werknemer een vaststellingsovereenkomst gesloten. Hierin is een relatiebeding opgenomen. In dit relatiebeding stond dat de ex-werknemer niet zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de ex-werkgever als particulier, als zelfstandig ondernemer, als werknemer in dienst van derden of in welke hoedanigheid dan ook, direct of indirect, rechtstreeks of zijdelings contact te hebben of te onderhouden, één en ander in de ruimste zin des woords met een aantal in de vaststellingsovereenkomst genoemde relaties van de ex-werkgever. Bij overtreding van het beding zal de ex-werknemer aan de ex-werkgever een boete verschuldigd zijn.

Vervolgens is de ex-werknemer op LinkedIn 'vrienden'  geworden met een van de in de vaststellingsovereenkomst genoemde relaties. De ex-werkgever kreeg hier lucht van en heeft dan ook een beroep gedaan op het relatiebeding. Overtreed je een relatiebeding door op LinkedIn vrienden te worden met een in het beding genoemde relatie? De rechter oordeelde van yes. Wie wie uitnodigde doet daar niet aan af.

Zou het relatiebeding ook zijn geschonden als het geen LinkedIn maar Twitter was geweest? Deze twee vormen van sociale media verschillen in het feit dat er bij LinkedIn sprake is van een gelijkwaardige relatie, terwijl je op Twitter volgt of gevolgd wordt (of beide). Indien de genoemde relatie de ex-werknemer gaat volgen, kan de ex-werknemer hier niets aan doen. Bij LinkedIn daarentegen dient de ex-werknemer de uitnodiging van een relatie te accepteren alvorens zij enig contact kunnen hebben.

Maar ook als de ex-werknemer degene was die een genoemde relatie is gaan volgen, hoeft dat geen overtreding van het relatiebeding met zich mee te brengen. 'Volgen' is iets anders dan 'vrienden zijn'. Bovendien is LinkedIn zakelijk en Twitter niet (per se), waardoor LinkedIn natuurlijk gevoeliger ligt op concurrentie-gebied.

What about Facebook? Ongetwijfeld valt daar de lijn van de LinkedIn-uitspraak wel door te trekken. Hoewel Facebook niet zakelijk is, komt 'vrienden zijn' op Facebook wel van twee kanten, waardoor je een relatiebeding willens en wetens overtreedt door een vriendschapsverzoek te accepteren (of erger: zelf te doen).

Met het uitbreiden van de werking van relatiebedingen naar social media, lijkt het sociale recht juist steeds minder sociaal te worden. Bezint eer ge aan een relatiebeding begint!